Pendekatan Human Relations (Hubungan Manusia) dan Human Resources Approaches (Hubungan Sumber Daya) dikategorikan dalam dua periode paradigma yang berbeda. Pendekatan Hubungan Manusia dikategorikan sebagai paradigma periode transisi, atau pertengahan antara periode klasik dan pendekatan hubungan sumber daya.
Selengkapnya dalam penjelasan berikut:
Human Relations Approaches
Paradigma transisional (dimana hubungan manusia di dalamnya) menekankan hal yang lebih luas. Seperti penggunaan kekuasaan, aspek psikologi, variabel perilaku individu anggota organisasi, serta pentingnya komunikasi dalam proses organisasional.
Pendekatan ini pertama kali dikemukakan oleh Mary Parker Follet pada tahun 1920-an dan kemudian dilanjutkan oleh Chester Barnard pada tahun 1930-an (Daniels, Spiker, dan Papa, 1997).
Teori – teori yang dihasilkan dari penelitian ini diantaranya:
- Teori Administrasi dari Mary Parker Follett,
- Fungsi Eksekutif dari Chester Barnard,
- Teori Otoritas dari Chester Barnard,
- Teori Human Relations dari Elton Mayo,
- Teori Fusi dari Bakke dan Argyris,
- Teori Linking Pin dari Likert.
Teori Human Relations Elton Mayo
Teori ini dikembangkan oleh Elton Mayo bersama asistennya Fritz Roethlisberger. Ia melakukan percobaan saintifik di the Western Electric Hawthorne (sebuah pabrik pembuatan telepon, kabel, peralatan transmisi, dsb). Studi ini dilakukan selama beberapa tahun dan terdiri dari 4 tahap studi, yaitu:
- studi penyinaran (meneliti hubungan antara kondisi pencahayaan/lampu di area kerja dengan produktivitas pekerja);
- studi ruang perakitan relay (meneliti hubungan beragam kondisi kerja dan produktivitas);
- program interview (penerapan hasil studi ruang perakitan relai dengan cara mewawancarai ribuan pekerja guna menemukan sikap mereka terhadap kondisi kerja, pengawas, dan kerja secara umum);
- serta studi bank-kabel (mengamati dampak dar proses sosial kelompok kerja terhadap produktivitas).
Hasil riset ini menentang prinsip-prinsip manajemen saintifik dengan menyatakan bahwa proses komunikasi interpersonal, dinamika kelompok, dan sikap serta nilai anggota organisasi merupakan hal yang lebih penting dibandingkan struktur dan desain organisasi, dalam menentukan efektivitas organisasi.
Human Resources Approaches
Pendekatan Human Resources Approaches menentang prinsip – prinsip dan pandangan paradigma sebelumnya (klasik dan human relations). Pandangan ini terinspirasi dari karya Follet serta perkembangan teori-teori mengenai motivasi manusia.
Pandangan pengembangan sumber daya manusia berpendapat bahwa motivasi itu tidak hanya berkenaan dengan ekonomi maupun sosial, melainkan juga berkaitan dengan self-worth atau aktualisasi diri.
Adapun contoh teori-teori yang berada di bawah payung paradigma ini, yaitu:
Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow yang menyebut ada lima kebutuhan manusia:
1) Kebutuhan fisiologikal: makanan, oksigen, serta kebutuhan dasar lainnya (sandang, pangan)
2) Kebutuhan akan rasa aman: perlindungan dari bahaya, bebas dari ancaman.
3) Kebutuhan sosial akan cinta, kasih sayang, afiliasi, dan penerimaan.
4) Kebutuhan dihargai untuk status, harga diri.
5) Kebutuhan aktualisasi diri (potensi seseorang sebagai makhluk hidup). Kebutuhan aktualisasi diri adalah yang paling abstrak dan berada pada level yang paling tinggi.
Selain teori kebutuhan manusia, ada juga teori Teori X dan Teori Y dari Douglas McGregor.
Douglas McGregor melanjutkan kemungkinan pengembangan hierarki kebutuhan dari Maslow. Ia mencoba melihat kemungkinan menghubungkan antara kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya dengan motivasi pekerja. Menurut McGregor, kunci untuk menghubungkan aktualisasi diri dengan pekerjaan terletak dalam kepercayaan manajerial terhadap bawahan.
Empat Sistem dari Likert. Likert berpendapat bahwa terdapat empat tipe dasar orientasi manajemen, yaitu:
1) Exploitative-authoritative (Sistem 1). Sistem ini sesuai dengan Teori X dari McGregor.
2) Benevolent-authoritative (Sistem 2)
3) Consultative (Sistem 3)
4) Participative (Sistem 4). Sistem ini sesuai dengan Teori Y dari McGregor. Sistem 2 dan 3 terletak di antara dua posisi yang lain.
Hasil riset Likert menunjukkan bahwa organisasi dengan karakteristik partisipatif sistem 4 lebih efektif dibandingkan organisasi yang berdasarkan sistem lainnya.
Teori Organisasi Z yakni percampuran (hybrid/kawin silang) sistem Amerika dan Jepang oleh Ouchi disebut sebagai Teori Organisasi Z. Spesialisasi kerja pada organisasi hibrida yaitu moderat, namun banyak fungsi dicapai melalui tim proyek dan pemaksaan tugas yang mungkin sementara/ temporer. Pengambilan keputusan tidak begitu tersentralisasi dan tergantung pada pencarian kesepakatan informal.
Sumber:
Goldhaber. 1993. “Organizational Communication”, 6th Ed. USA: McGraw-Hill.
Yovita Sabarina Sitepu, “Paradigma dalam Teori Organisasi dan Implikasinya pada
Komunikasi Organisasi”, Jurnal AL-AZHAR INDONESIA SERI PRANATA SOSIAL, Vol . 1, No. 2, September 2011
